Umbun án árangurs

Á síðari hluta 20. aldar óx þeirri kenningu fiskur um hrygg, að hagur hlutabréfaeigenda í stórfyrirtækjum yrði best og varanlegast tryggður með því að tengja laun stjórnendanna við fjárhagslegan árangur fyrirtækisins með því að gefa þeim kost á kaupauka í formi hlutabréfa í fyrirtækinu. Þeir mundu þá einbeita sér að því að haga stjórn fyrirtækisins með þeim hætti að verðmæti hlutabréfanna ykist jafnt og þétt og allir græddu: hlutabréfaeigendur, þjóðarbúið, og ekki síst starfsmenn, sem gætu gert kröfu til hlutdeildar í ofurgróða hinna vel reknu fyrirtækja En eitthvað fór úrskeiðis. Á sama tíma og kaupmáttur launa iðnaðarverkafólks stóð í stað í Bandaríkjunum, nítugfölduðust laun stjórnenda fyrirtækjanna. Og á slakatímabilinu árin 2000-2003 kom í ljós, að meðan hlutabréf fyrirtækjanna 500 í S&P vísitölunni lækkuðu að verðgildi milli 9% og 22% höfðu laun og fríðindi stjórnenda stórfyrirtækja raunverulega hækkað að mun. Engin fylgni reyndist milli umbunar og árangurs stjórnenda fyrirtækjanna! Grundvallarskyssan að baki þessari þróun reyndist vera sú að gefa stjórnendum kost á svo og svo mikilli umbun í formi hlutabréfa ef tilteknu marki væri náð um bættan hag fyrirtækisins. Hlutabréf hækka í verði af mörgum ástæðum, sem lítið eða ekki tengjast rekstrarárangri stjórnenda fyrirtækjanna, sérstaklega þegar hlutabréfabröskurum tekst að skrúfa upp væntingar á mörkuðunum langt umfram það sem raunverulegt verðgildi fyrirtækjanna stendur undir. Hættan er líka sú að stjórnendur fyrirtækjanna taki að einblína á aukið verðgildi hlutabréfanna sem æðsta takmark fyrirtækisins. Og í ljós hefur komið að hugmyndaríkir forstjórar eiga auðvelt með að finna bókhaldslegar útkomuleiðir, sem dylja raunverulegan hag fyrirtækisins en auka áhuga braskaranna í kauphöllinni, sem þá taka óafvitandi þátt í að skrúfa áfram upp verðið og svo koll af kolli. Einnig kom í ljós að forstjórar áttu auðvelt með að tímasetja tilkynningar um hag fyrirtækisins með þeim hætti að auka líkur á hækkandi skammtímagengi bréfa, sem þeir síðan seldu og hirtu gróðann áður en bréfin féllu aftur í verði. Iðulega var verðgildi forkaupsréttar forstjóranna á hlutabréfum svo óljóst, að flestir hluthafanna gengu þess duldir hvað raunverulega fólst í launasamningum við þá, en vöknuðu við vondan draum, þegar fjölmiðlar upplýstu málin og í ljós kom í mörgum tilfellum að svo slapplega hafði verið staðið að málum, að það sem átti að verða "umbun í samræmi við árangur" varð að "umbun án árangurs". Þetta þætti klénn árangur hjá vinnuveitendum í samningum við launþegafélög! Önnur vinsæl kenning meðal rétttrúaðra markaðshyggjumanna er sú, að því frjálsari sem vinnumarkaðurinn er því auðveldara sé að halda uppi fullri atvinnu, framleiðni og hagvexti. Fyrirtækin þurfi að geta dregist sundur og saman eins og harmonikkur eftir aðstæðum markaðarins. Því auðveldara sem sé að ráða fólk og reka, haga launum eftir framboði og eftirspurn vinnuafls og draga úr fríðindum (svo sem uppsagnarfresti og orlofsrétti ýmiss konar) sem samtök launafólks hafa náð að tryggja því í tímans rás, því skilvirkara verði hagkerfið og nær því að starfa með fullum afköstum. Er þá gjarnan bent á hagkerfi Bandaríkjanna og Evrópu sem andstæður. Í Ameríku gangi allt á fullum dampi, en á hinum niðurnjörvaða vinnumarkaði Evrópu sé viðvarandi atvinnuleysi iðulega mælt í tveggja stafa tölum og þá einkum meðal ungs fólks, sem eigi yfirleitt í mesta basli með að komast inn á vinnumarkaðinn. Evrópskir fyrirtækjastjórnendur hljóti að verða svifaseinir gagnvart dyntum markaðarins, há launatengd gjöld fylgi hverjum nýjum starfsmanni, langir uppsagnarfrestir geri erfitt að draga saman í skyndi þegar við á, atvinnuöryggið dragi úr afköstum o.s.frv. Því skýtur dálítið skökku við að á hinum enda launaskalans verður allt annað uppi á teningnum. Forstjórar gera sífellt meiri og harðari kröfur um atvinnuöryggi, biðlaun, eftirlaun og fríðindi sem í raun eru óháð árangri, þótt öðruvísi sé látið líta út á pappírnum. Hvað eftir annað verðum við vitni að því að fyrirtæki, jafnt einkafyrirtæki sem opinber, eigi í mesta basli að losna við forstjóra, þótt reynst hafi óhæfur, jafnvel brotlegur, í starfi vegna alls kyns "fallhlífarákvæða" í ráðningarsamningi, ríflegra biðlauna, bóta sem nema mörgum árslaunum vegna óþæginda, sem hann verður fyrir við uppsögn, eftirlaun með alls konar fríðindum, sem reynast mörgu fyrirtækinu þungur baggi eftir því sem menn gerast langlífari. Sumir þeir forstjórar sem mest hafa verið útbásúnaðir fyrir tæra stjórnunarsnilld hafa nýtt sér þann orðstír til að leggjast á líkama fyrirtækja sinna eins og sníkjudýr og sjúga úr þeim lífsþróttinn meðan þeir geta dregið andann. Þetta er hollt að hafa í huga næst þegar við heyrum kenningar um kosti hins frjálsa vinnumarkaðar. Af hverju skyldi kenningin aðeins gilda um annan enda launaskalans?