Stóra uppsögnin: 46 prósent starfsfólks opið fyrir nýrri vinnu

Að sögn Tómasar verða niðurstöður þessarar könnunar kynntar nánar á morgun, fimmtudag.

Í Bandaríkjunum og í Evrópu er talað um Stóru uppsögnina, eða The Great Resignation. Bæði kannanir og opinber tölfræði sýna að sjaldan hefur fólk í jafn miklum mæli hugsað sér til hreyfings í starfi og nú.

Til að skýra nánar út hvernig þessar tölur tala sínu máli, tekur Tómas Bandaríkin sem dæmi.

„Á bandarískum vinnumarkaði er fylgst með hlutfalli þeirra sem hætta mánuð fyrir mánuð. Þær tölur hafa verið í sögulegu hámarki, raunar síðustu tólf mánuði. Þá erum við að skoða tölur allt frá aldamótaárinu 2000. Þetta sem kallað er „the great resignation“ er því sannarlega fyrir hendi, því í Bandaríkjunum erum við í raun að tala um 3% starfsmannaveltu á mánuði.“

Hér má sjá niðurstöður fyrrgreindrar mælingar Gallup.

Vantar fleira fólk til starfa

Tómas segir ljóst að á Íslandi sé mikil eftirspurn eftir fólki og að vandi verði á að manna öll störf.

„Á einu ári, frá apríl 2021 og til apríl 2022 fjölgaði starfandi fólki um 19.000 hvorki meira né minna, samkvæmt tölum Hagstofu.,“ segir Tómas.

Þó er greinileg enn vöntun á fleira fólki.

„Þá voru um sex þúsund laus störf samkvæmt tölum Hagstofu á fyrsta ársfjórðungi þessa árs og samkvæmt fjölmiðlum þarf ferðaþjónustan að fá til landsins sjö til níu þúsund erlenda starfsmenn á árinu til að anna eftirspurn. Samtök iðnaðarins hafa einnig talað um vöntun á faglærðum iðnaðarmönnum.“ 

Þetta er nokkuð í takt við það að um 40% stjórnenda 400 stærstu fyrirtækja landsins telja að stefni í skort á vinnumarkaði.

Almennt sjáum við að þegar tækifæri á vinnumarkaði eru fá, fækkar fólki í virkri starfsleit og og öfugt. Sveiflan er meira áberandi hjá yngra fólki en eldra.

Að sögn Tómasar má segja að sú þróun sem nú er, hafi að vissu leyti verið farin að sýna sig strax á tímum Covid.

Til dæmis má nefna að í október 2020, í fyrstu bylgju COVID, sögðust um 25% starfsfólks í aldurshópnum 25-34 líklega myndu leita að öðru starfi á næstu tólf mánuðum. Þetta hlutfall hækkaði hjá þessum aldurshópi í 40% í september 2021 en lækkaði svo aftur í febrúar. 

„Það verður því spennandi að sjá hvaða tölur koma upp úr hattinum í könnuninni sem við gerðum í maí."

Þá má benda á þau tækifæri sem sjá má með hröðum vexti gigg-hagkerfisins.

„Gigg-þróunin hefur búið til enn frekari tækifæri fyrir fólk, þannig að fólk hefur þá enn meira val og getur þá valið að vinna hjá sjálfu sér. Það er svo sem ekki nýtt að vinna hjá sjálfum sér en tæknibreytingar hafa fjölgað þeim tækifærunum,“ segir Tómas og bætir við: „Fá tækifæri á vinnumarkaði draga sem sagt úr virkri atvinnuleit og góð tækifæri auka hana.“

Svanasöngurinn um unga fólkið

„Það er alltaf verið að tala um kynslóðamun og að nýjar kynslóðir skilji ekki fyrirtækjahollustu. Ég er búinn að heyra þennan söng alveg frá því að ég byrjaði að skoða starfsmannaveltu fyrir svona tuttugu og fimm til þrjátíu árum síðan. Þá var mikið kvartað yfir þeirri kynslóð sem var að koma inn á vinnumarkaðinn. 

Nú stýrir sú kynslóð fyrirtækjunum og kvartar yfir þeirri kynslóð sem er núna að koma inn á vinnumarkaðinn. Það er kómískt.“ 

segir Tómas og bætir við:

„Staðreyndin er sú að ungt fólk prófar sig áfram og skiptir um starf þangað til að það finnur eitthvað sem því líkar. Áherslur fólks breytast auðvitað með tímanum og oft koma fram breytingar á gildum milli kynslóða, en ungt fólk heldur áfram að prófa störf , það breytist ekki“

Sem dæmi nefnir Tómas að í dag telst fjarvinna eðlileg krafa hjá mörgum, en ekki forréttindi. 

Fjarvinnan er þannig dæmi um hvernig vinnustaðir þurfa að endurhugsa eða útfæra leiðir til að laða að eða halda í starfsfólk. Kröfurnar breytast.

Góðu ráðin: P-in þrjú

Sjálfum finnst Tómasi gott að aðgreina þrjá meginkrafta starfskipta með P-unum þremur en þau eru:

Push, Pull og Prívatlífið.

„Því það eru sterkt tengsl milli þess að vera í atvinnuleit og eða opin(n) fyrirtækifærum og hvernig fólk metur starfsumhverfi sitt. Því sterkara sem starfsumhverfið er, því færri eru í atvinnuleit eða opin fyrir tækifærum.“

Atvinnulífið fékk Tómas til að taka saman nánari útskýringar á umræddum P-um.

„Push“ eru óánægjuvaldar sem ýta þér frá fyrirtækinu.

„Það eru skýr tengsl á milli þess hvernig starfsumhverfi þú skapar og hvort fólk er að hugsa sér til hreyfings,“ segir Tómas og bætir við: ,,Mikilvægt er að vinnustaðir leggi áherslu á þá hluti sem skipta fólk raunverulega máli en eyði ekki tíma og peningum í hluti sem skipta minna máli. Það er ástæðan fyrir því að margir vinnustaðir leggja áherslu á skapa umhverfi sem ýtir undir helgun starfsfólks. Við höfum spurt fólk að því ef það hefur hætt að sjálfsdáðum hvort stjórnendur hefðu getað komið í veg fyrir að það hætti. Þó að „hærri laun“ séu venjulega algengasta einstaka svarið, eru venjulega enn fleiri svör sem flokkast undir það að bæta stjórnun og/eða samskipti.“

„Pulls“ eru togkraftar sem toga þig burtu frá núverandi vinnustað.

„Þetta eru spennandi tækifæri á öðrum vinnustöðum, kannski „draumastarfið.“ En stundum eru þetta hærri laun, betri vinnutími eða að fólk vill bara prófa eitthvað annað. Tækifæri á vinnumarkaði geta kallað á endurmat á núverandi stöðu og í framhaldi tekur fólk kannski áhættu og prófar að skipta um starf. Það þarf hugrekki til. Ekki er víst að allt sé eins og þú heldur. Fleiri tækifæri á vinnumarkaði draga líka úr áhættunni við að skipta um starf. Í versta falli er þá hægt að finna eitthvað enn annað.“

Prívatlífið. Persónulegar aðstæður skipta líka máli.

„Breytingar í okkar persónulega lífi hafa áhrif, svo sem flutningar, barneignir, veikindi og fleira. Við tökum ákvarðanir sem einstaklingar en við tökum líka ákvarðanir með öðrum nákomnum um ýmis stærri mál í okkar lífi sem áhrif hafa á annað í lífinu. Ef fólk er með lítinn „farangur,“ þá er áhættan af því að skipta um starf líka minni. Það er meiri áhætta að skipta um starf ef þú átt lítið barn, ert með risa húsnæðislán og það vofir yfir atvinnuleysi ef skiptin klikka.“