Skiptir máli að skipta máli í vinnunni?

Hvernig getum við skapað vinnustaði þar sem fólk upplifir að það skipti máli? Og af hverju ættum við yfirhöfuð að vera að hugsa um það? Er þetta kannski bara enn einn þátturinn sem við höfum bætt á sívaxandi verkefnalista stjórnenda, ofan á starfsánægju, vellíðan, sálrænt öryggi, tilgang og að tilheyra?

Rannsóknir síðustu ára benda til þess að svo sé ekki. Þegar fólk upplifir að það skipti máli í vinnunni hefur það tengsl við meiri virkni og áhuga í starfi, meiri starfsánægju, betri líðan og minni kulnun. Árið 2022 setti landlæknir Bandaríkjanna mattering at work fram sem eina af fimm meginstoðum geðheilsu á vinnustöðum í ramma sínum um málefnið. Með öðrum orðum: það virðist ekki duga að starfið hafi tilgang í sjálfu sér, fólk þarf líka að upplifa að eigið framlag hafi þýðingu.

Hvað er það að skipta máli (e. mattering)?

Að upplifa að maður skipti máli, eða mattering, er mikilvægur þáttur í því hvernig okkur líður og störfum. Það má rekja hugtakið til ársins 1981, þegar Rosenberg og McCullough skilgreindu það sem upplifunina af því að vera mikilvægur öðrum, að það sé tekið eftir manni, að maður hafi þýðingu og að aðrir reiði sig á mann.

Síðari kenningar hafa þróað hugtakið áfram. Isaac Prilleltensky hefur meðal annars lýst mattering út frá tveimur nátengdum þáttum: að upplifa að maður sé metinn að verðleikum (feeling valued) og að upplifa að maður geti lagt eitthvað af mörkum (adding value).

Slökkviliðsstjórinn sem lokaði upplýsingagjánni

Í bókinni Mattering segir Jennifer Breheny Wallace sögu sem sýnir þetta sérstaklega vel.

Gregory Bulanow ætlaði upphaflega að fara aðra leið en hóf störf sem slökkviliðsmaður í North Charleston í Suður-Karólínu. Starfið heillaði hann vegna þess að það var krefjandi en um leið mikilvægt: það fólst í að bjarga fólki, bókstaflega. Með tímanum vann hann sig upp innan slökkviliðsins og varð að lokum slökkviliðsstjóri. Þegar hann tók við meiri ábyrgð blasti hins vegar við honum vandamál. Merki um kulnun voru áberandi meðal starfsfólks, starfsandinn hafði versnað og starfsmannavelta var mikil. Hann reyndi fyrst að bregðast við með því að bæta aðbúnað og búnað, en það dugði ekki. Hann fór því að leita dýpra og velta fyrir sér hvað vantaði. Eitt af því sem hann kom auga á var ákveðin upplýsingagjá. Slökkviliðsmennirnir komu fyrstir á vettvang slysa, hjartaáfalla og eldsvoða. Þeir losuðu fólk úr bílflökum, endurlífguðu sjúklinga og komu fólki úr lífshættulegum aðstæðum. Síðan tóku sjúkraflutningamenn eða starfsfólk bráðamóttökunnar við. Slökkviliðsmennirnir pökkuðu saman búnaðinum, fóru aftur á stöðina og fengu oft aldrei að vita hvað gerðist næst. Lifði maðurinn sem þeir endurlífguðu? Náði barnið sem þeir komu úr bílnum sér? Skipti það sem þeir gerðu raunverulega sköpum?

Bulanow velti því fyrir sér hvort hluti vandans gæti falist þarna: Starfsfólkið vann augljóslega mikilvægt starf en sá ekki alltaf eigin áhrif.

Hann ákvað því að loka þessari upplýsingagjá. Hann lét afla upplýsinga um afdrif sjúklinga þannig að slökkviliðsmenn gætu fengið að vita hvernig fór. Hann bætti einnig við eftirfylgni eftir eldsvoða, þar sem farið var yfir með slökkviliðsmönnum hvaða áhrif aðgerðir þeirra hefðu haft. Jafnframt kom hann á kerfi til að gera gott starf sýnilegra og tryggja að það fengi viðurkenningu. Það sem er sérstaklega áhugavert við þessa sögu er að slökkviliðsmennina skorti varla tilgang. Fá störf eru augljóslega merkingarbærari en að bjarga mannslífum. Þá skorti heldur ekki endilega tilfinninguna um að tilheyra, slökkvilið einkennast gjarnan af sterkri liðsheild, sameiginlegri sjálfsmynd og miklu trausti milli fólks.

En það vantaði samt eitt:

Að sjá og upplifa að eigið framlag skipti máli.

Dæmið um slökkviliðið er ekki bara áhugaverð saga. Rannsóknir styðja líka þá hugmynd að það geti skipt máli að sjá hver nýtur góðs af vinnu okkar. Vettvangstilraunir vinnusálfræðingsins Adams Grant hafa sýnt hvað getur gerst þegar starfsfólki er gert auðveldara að sjá hver nýtur góðs af vinnu þess. Í einni þekktustu rannsókninni störfuðu þátttakendur við að safna fé fyrir námsstyrki. Hluti starfsmannanna fékk fimm mínútur með námsmanni sem hafði notið góðs af slíkum styrk og heyra síðan hvað styrkurinn hafði gert fyrir hann. Mánuði síðar hafði símatíminn sem starfsfólkið eyddi í fjáröflun aukist um 142% og fjárhæðin sem það safnaði um 171%. Í annarri vettvangstilraun með strandvörðum jókst vinnuframlag og hjálparhegðun þegar þeim var gert sýnilegra hvaða áhrif starf þeirra hafði á annað fólk. Grant sýndi jafnframt fram á mikilvægi þess sem hann kallar perceived social impact og social worth, að upplifa að eigin gjörðir hafi áhrif og að framlag manns sé metið.

Þarna er áhugaverður lærdómur fyrir vinnustaði:

Það er ekki nóg að vinna mikilvægt starf, við þurfum líka að sjá áhrif eigin framlags. Að tilheyra er ekki það sama og að skipta máli

Hér liggur mikilvægur munur. Að tilheyra svarar spurningunni: „Á ég heima hér?“ Að skipta máli svarar frekar: „Hefur það einhverja þýðingu að ég sé hér?“

Og við gætum bætt við þriðju spurningunni um tilgang eða merkingu starfsins: „Er það sem við erum að gera mikilvægt?“

Þetta eru skyld fyrirbæri en ekki þau sömu. Þú getur unnið starf sem hefur augljósan samfélagslegan tilgang en samt átt erfitt með að sjá hvort þitt eigið framlag breyti einhverju.

Og þú getur tilheyrt vinnuhópi, átt góð samskipti við samstarfsfólk, verið boðin/n á alla fundi og verið hluti af félagslífinu en samt upplifað að það myndi litlu breyta hvort þú værir þarna eða ekki.

Nýleg könnun frá Mattering by Design sýnir þetta sérstaklega skýrt. Þar kom fram að 25% starfsmanna sögðust upplifa að þeir tilheyrðu á vinnustaðnum en upplifðu samt ekki að þeir skiptu þar máli.

Meðal þeirra sem upplifðu bæði að þau tilheyrðu og skiptu máli voru 79% virk og áhugasöm í starfi (engaged), samanborið við 50% þeirra sem upplifðu að tilheyra en ekki að þau skiptu máli. Þá sögðust 68% fyrri hópsins myndu mæla með vinnuveitanda sínum, samanborið við 29% í síðari hópnum. Hér er mikilvægt að hafa í huga að um könnunargögn er að ræða. Þau sýna tengsl en segja okkur ekki að skortur á upplifun af því að skipta máli hafi valdið þessum mun. Þau varpa hins vegar ljósi á áhugaverða spurningu:

Hvað ef það að tilheyra er nauðsynlegt en ekki alltaf nóg?

Hvernig getum við hjálpað fólki að finna að það skipti máli?

Góðu fréttirnar eru að þetta þarf ekki alltaf að kalla á stórar breytingar eða dýr inngrip. Stundum snýst þetta einfaldlega um að breyta því hvaða upplýsingar berast til fólks.

Lokaðu upplýsingahringnum.

Hvar í vinnuferlinu hættir starfsmaðurinn að sjá hvað varð um vinnuna hans? Ef viðskiptavinur sendir jákvæða umsögn, berst hún til starfsmannsins sem vann verkið? Ef sjúklingi batnar, fær fólkið sem kom að fyrri hluta þjónustunnar nokkurn tíma að vita af því? Ef verkefni starfsfólks varð til þess að eitthvað breyttist, veit það af því?

Þetta var í grunninn það sem Bulanow gerði hjá slökkviliðinu, hann lét upplýsingarnar berast til baka.

Gerðu áhrifin sýnileg.

Rannsóknir Grants benda til þess að bein tenging við þá sem njóta góðs af vinnunni geti verið sérstaklega áhrifarík. Það getur verið viðskiptavinur, nemandi, sjúklingur, samstarfsmaður eða einhver allt annars staðar í ferlinu. Í stað þess að segja starfsfólki eingöngu að það vinni mikilvægt starf getum við hjálpað því að sjá hverju starfið breytir.

Taktu eftir og segðu nákvæmlega hvað þú sást.

Almennt hrós eins og „frábært hjá þér“ getur verið gott. En: „ég tók eftir því hvernig þú tókst utan um þetta mál og það varð til þess að…“ segir eitthvað meira. Það tengir styrkleika eða hegðun einstaklingsins við raunveruleg áhrif.

Sýndu fólki að þekking þess og nærvera hafi vægi.

Biddu um sjónarmið þess. Leitaðu til þess vegna sérþekkingar þess. Gefðu því raunverulegt svigrúm til að hafa áhrif. Láttu það vita þegar framlag þess hafði áhrif á niðurstöðu. Það er erfitt að segja fólki að það skipti máli ef skipulag vinnunnar er á sama tíma þannig að skoðun þess og framlag hafi engin áhrif.

En hvað getur maður gert sjálfur?

Hingað til hefur ábyrgðin að mestu verið lögð á vinnustaðinn og stjórnendur. En við erum líka virkir þátttakendur í eigin starfi.

Við getum mótað starf okkar innan þess svigrúms sem við höfum, en hugtakið sem notað hefur verið yfir það er starfsmótun (e. job crafting). Sem dæmi má nefna starfsfólk sem sinnti ræstingum á sjúkrahúsi og leit ekki aðeins á hlutverk sitt sem að þrífa, heldur sem hluta af umönnun sjúklinga. Það tók að sér ýmis smáverk sem féllu utan formlegrar starfslýsingar og skapaði tengsl við sjúklinga og aðstandendur. Starfsmótun getur falist í því að móta verkefnin, tengslin við annað fólk eða einfaldlega hvernig við sjáum eigið hlutverk og áhrif þess. Við getum einnig leitað sjálf eftir upplýsingum um hvað varð um verkefni sem við komum að, spurt hvernig vinna okkar nýttist eða leitað leiða til að nota styrkleika okkar og þekkingu þar sem þau hafa mest áhrif.

Það hafa verið gerðar töluverðar rannsóknir á starfsmótun og þær benda meðal annars til þess að starfsmótun hafi tengsl við meiri virkni og áhuga í starfi. Það er þó engin töfralausn þar sem það eru takmörk fyrir því hversu mikið einstaklingurinn getur mótað starf sitt ef skipulagið gefur lítið svigrúm eða gerir áhrif vinnunnar ósýnileg.

Ábyrgðin liggur því ekki bara á einum stað. Vinnustaðurinn getur skapað aðstæður þar sem fólk sér áhrif sín og finnur að framlag þess hefur vægi. En við getum líka sjálf verið forvitin um áhrif okkar, leitað eftir þeim og mótað starf okkar þar sem svigrúm er til þess.

Ein einföld spurning

Við þurfum ekki alltaf enn eitt inngripið. Stundum þurfum við einfaldlega að skoða hvernig vinnan sjálf er hönnuð og hvaða upplýsingar fólk fær um áhrif sín.

Við eyðum stórum hluta vökutíma okkar í vinnunni. Flest viljum við auðvitað sanngjörn laun, góð starfsskilyrði og hæfilegt álag. En við viljum líka vita að tíminn, orkan og þekkingin sem við leggjum í vinnuna skili einhverju út í heiminn, að einhver taki eftir framlagi okkar, að einhver njóti góðs af því og að eitthvað sé öðruvísi vegna þess að við vorum þar.

Þess vegna getur verið gagnlegt að spyrja okkur reglulega að því:

Hvernig get ég skapað fleiri tækifæri til að sjá að það sem ég geri skiptir máli?

Á sama tíma geta stjórnendur spurt:

Veit starfsfólkið mitt hvaða áhrif það hefur? Finnur það að það sjálft og framlag þess skipti máli og hvernig veit ég það?

Upplifunin af því að skipta máli er ekki enn eitt atriðið á verkefnalista vinnustaða.

Kannski er hún ein af ástæðunum fyrir því að vinnan skiptir okkur máli yfirhöfuð.

Höfundur er sálfræðingur og doktor í lífeðlislegri sálfræði.